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  • 字节跳动无法复制,但每个领域都可以有自己的字节跳动

  • 责任编辑:新商业 来源: 雄安中国网 2021-07-08 08:48:09
  •    文/李阳林   舵舟创始人、字节跳动案例研究专家

      创业家,稍微偏了点,就可能成为妄想家。

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      我曾看到厉害的中年程序员,突然间被梦想点燃,要举全部身家投入创业,目的是要再造一个字节跳动;也曾看到一个颇有战斗力但系统能力几乎没有的创业团队,定的目标就是成为下一个字节跳动;还曾听到一个被困在小城市的创业者的哀嚎:我不甘心,我努力一把,可以再造一个我们行业的美团。当我再往细里问,你打算怎么干?突破口是什么?有哪些关键要素?一片空白。

      以上三种情况,属于比较极端的。正常的情况是,一些走在半路、小有规模的企业,比如团队规模数百人,年营收数亿元,手上有了牌,更有资格谈梦想了,希望能搏一搏:张一鸣可以,凭什么我不可以?

      注意,前方危险。人最可怕的是欲望被点燃,但能力和方法支撑不了。你可能会不服气,说:“能力和方法可以学啊。”学,需要有路径。

      字节跳动成功在哪里

      时机的跟进和行业的沉淀

      2007年,张一鸣加入了创业团队酷讯。这个团队的创始人是陈华和吴世春,他们代表着那个年代最顶级的创业精英人群。张一鸣在酷讯结识了谢欣,后来谢欣加入字节跳动,目前分管飞书。张一鸣还在酷讯结识了海纳亚洲的投资人王琼,后来王琼力邀他出来创业。

      从酷讯离开后,张一鸣先后到微软、海内网就职。海内网创始人王兴当年给了张一鸣技术合伙人的头衔。王兴以战略思考能力著称,他在2011年提出互联网“三横四纵”的说法,启发了很多人的创业思考,这其中应该也包括张一鸣。

      讲了这么多,并不是说因为张一鸣有这些资源,所以他成功了,这个因果关系是不成立的。但这些资源和信息的启发,对于早期雄心勃勃的张一鸣而言,一定有启蒙价值。所以,当他在那样一个时代机遇之下,独立创办字节跳动的时候,他可以构建这件事。就像当年任正非做通信、马云做电商一样,都是时代和个人积累相结合的产物。

      人才和文化的支撑

      能得到机会的人不少,第一道筛选,就是人才与文化。很多公司刚有成功的苗头,却因为人才和文化而分崩离析。

      那些赶上历史机遇且成功的公司都是相似的,研究华为、阿里和字节跳动的早期,他们有相同的成功要素:1、一个雄心勃勃、意志坚定、勤于思考的领头人;2、一群渴望成功、行动力强、能力和素养兼具的年轻人;3、这个领头人和年轻人形成了良性的互动关系。

      机制和系统的强大

      走过人才和文化关已经是胜者了,如果要继续往前走,第三道筛选是机制和系统,这道关过不了,遇到行业变化和挑战,团队无法形成合力,很难高效应对。历史上成为独角兽,最后却昙花一现的公司层出不穷,他们当年甚至是别人学习的对象。

      很多公司现在想学字节跳动的OKR(目标与关键成果法)、绩效和日常管理机制,这些不是成功的原点,但让字节跳动的成功得以放大和有序。

      一套好的管理机制与体系,在保证平台有序和不失组织灵活性的中间不断找到平衡,既需要高智商的深度思考与执行,也需要组织领袖的格局支撑。

      为什么字节跳动你学不会

      从刚刚拆解的六要素来看,虽然字节跳动难学,但好歹有路径可依,是不是就可以学了呢?可以,但失败的概率极高。

      首先,偏离自己的使命愿景。时机和行业将会告诉一个创业者,他的用户是谁,使命是什么。

      随着信息传递的效率提升,现在创业者都知道自己应该有使命和愿景,如果不会提炼想要去学,到处都有学习途径。可是拥有“使命愿景”之后,并没有发生大的化学反应,使命愿景只是挂在墙上,没有刻在人的心里。为什么会出现这种情况?三大原因:

      1、不以用户为中心,以自我为中心。

      使命愿景回答的是我们的事业是什么?我们服务的是谁?很多企业以老板为中心,企业会被困在老板的喜好里,产品不是做给用户,用户满不满意不重要,重要的是他尽力为用户提供了某种服务,不管用户是否真的需要。

      2、缺乏定力。

      保持平衡是人生的使命,更是创业者的使命,你既不能以自我为中心,也不能被市场牵着鼻子走,东一榔头西一棒槌,学不到真正的方法论。

      3、没有真的看见。

      稻盛和夫说,如果你想做成某件事,事先要真的看到那个状态,你才能真正做到。这就意味着,在行动之前要深度思考,拆解要足够细,要在脑子里构图。为什么大多数人都很难成功,因为我们更愿意选择的行为方式是头脑一热,就大干快上。通常来说,如果要做一份伟大的事业,这样肯定是不行的。

      其次,不是真的重视人才。人才和文化是企业的“弹药库”。老板们都知道人才的重要性,招人才是他们每天都挂在嘴边的话题。看一个人重视什么,不要看他说什么,要看他在做什么,每周花了多少时间在招人才上。有的老板花的时间寥寥无几,最后感概:人才太难找了,缺资源缺人脉。

      其实不是缺这些,而是缺行动。创业者第一步的成功,一定有他的专业能力所在。而很多创业者被困在他的专业能力里,无法真正承担起他作为“领袖者”的角色。如果他体验过找到合适的人所产生的巨大能量,就会重视人才。可惜时间从未花在这里,也就无法真正感受到这样做的好处。

      最后,路径依赖,懒于思考。等企业到了一定规模,就得面对建系统的问题。对于大部分人来说,“建系统”都是陌生的领域,但对于闯过第一、第二关的创业者而言,建系统是必须要过的关,否则公司会面临逆水行舟,不进则退的困境。

      为什么只有极少数人能过这关呢?多数人都习惯于路径依赖,做自己擅长的事,为了躲避深度思考,愿意付出任何代价。作为公司的中枢,这方面别人无法为你代劳。

      如何跟字节跳动学习

      成功的路上并不拥挤,高手都是孤独的。虽然字节跳动难学,但也可以学。

      我曾听说过,张一鸣也是个普通人,但是他的自控能力和迭代能力非常强。中国的大部分公司还处于创业阶段,创始人对于公司的作用非常大,创业者的成长之于整个公司也就非常重要。

      你需要有一套办法监视自我成长。飞机需要定期检修,创始人这台机器也需要定期检修。用什么来检修呢?我推荐创始人通过自我复盘以及成长的GROW模型来检查自己是否走偏,陷入到自嗨当中。

      你需要有一套工具,引导自己深度思考。思考是一件痛苦的事情,如何突破?两种方式:第一,拥有自己的思考陪练,有人监督、有人陪练是成功的关键要素;第二,找到帮助自己思考的有效工具,OKR是不错的帮助人深度思考的工具。第三、遇到痛苦不要回避和麻痹自己。很多人遇到痛苦之后,会自我劝慰:何苦为难自己? 还有一条“少有人走的路”,那就是直面痛苦,迎接挑战,通过解决问题获得成长。

      检视到自己的成长点,又拥有了工具帮助自己深度思考,遇到瓶颈就是大显身手的时机。只有真的看见,你才能真的做到,这就是“因为相信而看见”的科学阐释。

      找人才,既考验创始人的人品和格局,也取决于时间和精力的投入。人才来自于概率,也来自于选择。我们需要有一套人才标准、吸引人才和人才合作的框架,让我们的事业能够乘风破浪。

      张一鸣无法复制,但每个领域、每个圈层都可以有自己的张一鸣,他们在自己的使命之下,广罗人才,持续精进,从而创造价值。

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