文/皓月当空
亲戚开了一家电商外贸公司，员工三十多人，已经十年了。这么多年来，他一直没有人力资源负责人，都是自己干。前段时间，让我给他做人力资源业务咨询，发现了不少问题。
比如：合同一年一签，最早的老员工已经签了十次合同;很多员工在公司多年，但业务知识、工作技能已经跟不上经营要求;每年耗费了大量时间精力约人选面试，反而在公司业务上疏于关注……
各类人力资源问题层出不穷，加上今年经营压力剧增，他更加力不从心，迫切想要找个专业的人力资源负责人。
在亲戚确认了要招聘人力资源负责人以后，通过各种渠道，最终有3个候选人进入了最后环节。但是亲戚犯难了，不知道怎么选。
人选一：某985、211院校硕士研究生，在多家知名大厂工作，担任HRBP角色，男性，未婚，28岁，要价30K+。每一家公司的工作时间都不超过一年，说的各种人力资源理论和模型，用亲戚的话来说，“感觉很牛，很高大上，一套一套的，大家听得津津有味，不过没搞懂这样的人为什么要来我们公司。”
人选二：大专毕业，在读本科，已婚已育，老公是一家公司中层管理人员，女儿已经上小学六年级，老人身体健康一起同住。曾在同类型的外贸电商公司工作，主管级别。亲和力很强，“让人感觉有福气”，“面试时当着其他合伙人的面，说我们签合同的做法不对，不能这么做，让我感觉当众被顶撞了”。薪资期望12K，没带过人。
人选三：本科学历，男，家就住在公司附近，可以走路上下班。服从意识很强，在其他公司做到人力资源经理，管过团队，表情比较严肃。“没有什么亮点，也没有什么缺点，有点啰嗦，听他说话很累。”43岁，因为是本地人，薪资只要8K。
在讨论怎么选人之前，我们还是要先弄清楚，招聘这个人力资源负责人究竟要做什么。
我们在招聘录用时，不是选最优秀的那个，而应该选最适合的那个。
什么是适合的?不是“因人设岗”，而是“人岗匹配”，能解决现有问题的同时还能立足长远发展是最好的。
对于亲戚公司来说，目前人力资源工作面临的主要问题是：
第一，没有人懂法。没有人知道人力资源领域的相关法律法规事项，才会出现一年一签，签十次合同的奇葩现象。
对于招聘的这个人力资源负责人来说，一定要知法懂法守法，要先对公司现有可能存在的人力资源隐患进行全面梳理。不仅如此，还要将这些问题提出来，在公司上下进行自查自纠，及时完成整改。
后续人力资源工作，绝不能再出现逾越法律法规红线的现象。一旦逾越，一定要有人提出存在的风险点，及早规避和防范。
第二，没有一个人专门承接各类日常的人力资源业务。
其实不需要多么高大上，能把各类人力资源业务整明白、理清楚、弄通顺，有人时时盯着这项工作就很好。
理想状态下，如果这个人力资源负责人“既能整得高大上，又能躬身入局”是最好的，也就是所谓的“画饼是自己，做饼是自己，吃饼的还是自己”。
就现状而言，每月能完成招聘任务，开展业务培训，完成薪酬发放，调整激励方式，管控好人工成本，提高人均效能就已经很好了。毕竟对公司来说，从没有绩效考核到提取关键指标考核已经是极大的进步。
第三，从人员团队结构来看，目前公司老板、合伙人、业务负责人都是男性，没有一个女性管理人员，哪怕是主管岗位。我们要认识到女性管理人员在职场的巨大作用，适当调整管理团队人员结构，有助于团队的整体和谐。
如果论优秀，可能人选一看起来履历背景会更加漂亮，但可能有三个问题：
1.对公司现在和未来都维持三五十人的考虑来说，那些大厂的人力资源管理实践是否能匹配上，是否能解决实际的业务问题?
2.公司愿意投入多少成本去搭建底层基础，以便匹配上大厂人力资源管理的套路?
3.对于一个综合素养良好的人，是否会真的愿意留在这样一家公司?
如果论听话，可能人选三更合适一些。可是现在公司人力资源工作问题那么多，如果还是像以前一样老板说什么就是什么，就违背了招聘这个人来解决人力资源问题的初衷，和以前没有任何变化，也没有解决任何实际问题。
人选二不是最优秀的，未来可能面临休产假需要有人接手工作，没有带过团队等问题，但她有几个优点不容忽视：
首先，虽然自身学历不高，但有进取心，愿意接触新事物提升自己;
其次，虽然在众人面前反驳这种做法显得情商不那么高，但是作为人力资源负责人，要守住相应的原则底线;
第三，具有同行经验，工作上手会更快，对行业知识和人力资源业务更加熟悉;
最后，女性角色能优化现有团队人员结构。
当然，哪怕从性价比来说，12K招聘一个人力资源负责人，也是公司能承受的。
上周，亲戚专门打电话过来感谢，说我建议的那个候选人表现非常不错，已经安排提前转正了。我问了前期沟通的各项工作进展情况，推进得都很顺利。
各位小伙伴，如果是你，你会怎么选呢?
